[vc_column][us_post_image][us_separator show_line=”1″][us_post_title][us_separator show_line=”1″][vc_column_text]Das Manager Magazin hat es wieder einmal schwarz auf weiß präsentiert: Die deutschen Angestellten sind unzufrieden mit ihrer Arbeit. Die Mitarbeiterzufriedenheit ist deutlich geringer als, zum Beispiel, in den USA und Skandinavien – mit 40 % Mitarbeiterzufriedenheit in den USA und nur 25 % in Deutschland.
Dass die Werte so schlecht sind, ist keine Überraschung: 85 Prozent der Deutschen sind nicht oder nur in geringem Maße mit ihrem Unternehmen emotional verbunden. Und an diesen Zahlen scheint sich nichts zu ändern. Woran liegt das?
Entkoppelt
Meine Erfahrung aus den vielen Unternehmen, die ich berate, ist, dass Mitarbeiter mit ihren Führungskräften häufig unzufrieden sind. Sie fühlen sich losgelöst und getrennt vom Management und haben nicht selten wenig Kontakt mit ihren Vorgesetzten. Sie verstehen die Entscheidungen des Managements nicht und fühlen sich in ihrer Situation nicht verstanden.
Dies beruht übrigens auf Gegenseitigkeit. Denn Führungskräfte wiederum verstehen nicht, wieso die Mitarbeiter ihre Entscheidungen oder Absichten nicht nachvollziehen können und einfach umsetzen.
Führung und Mitarbeiter haben sich also entkoppelt – und das nagt an der Mitarbeiterzufriedenheit.
Diese Entkoppelung ist nicht neu, denn sie ist das Wesen des klassischen tayloristischen Modells: Das Management denkt, der Mitarbeiter führt aus.
Zu Zeiten der Industrialisierung hat das noch gut funktioniert. Die Herausforderung damals war, gleiche Abläufe möglichst effizient zu gestalten, beispielsweise im Produktionsprozess. Das war eine vergleichbar einfache Welt, mit klaren Ursache-Wirkungs-Prinzipien. Doch diese Zeiten sind vorbei …
Alleswisser oder doch nicht?
Heute sind die wirtschaftlichen Zusammenhänge deutlich komplexer und unsicherer. Niemand, auch nicht das Management, ist heute in der Lage zu sagen, ob eine Entscheidung sich als richtig erweisen wird oder nicht. Dafür verändert sich die Welt zu schnell. Und je dynamischer das Umfeld, desto schlechter wird die Entscheidung der einsamen Führungskraft wahrscheinlich sein.
Zudem sind es die Mitarbeiter, die nah am Kunden und am Markt agieren. Sie spüren sehr gut, was die Kunden brauchen. Doch ihr Wissen ist nicht gefragt.
Ich habe den Eindruck, dass den Managern inzwischen durchaus bewusst ist, dass sie das Wissen ihrer Mitarbeiter brauchen. Doch ihnen steht ihr traditionelles Rollenverständnis im Weg: Sie glauben, an ihre Position sei die Erwartung geknüpft, entscheiden zu müssen. Wozu würden sie sonst gebraucht?
Das Rädchen-Feeling
Neben der Entkoppelung und dem alten Führungsverständnis gibt es jedoch noch einen weiteren Faktor, der die Mitarbeiterzufriedenheit auf so ein solch niedriges Niveau drückt. Mitarbeiter möchten nicht als eines der vielen Rädchen im Getriebe wahrgenommen werden, das funktioniert oder eben nicht funktioniert. Sie wollen als Mensch mit Kompetenzen, Potentialen, Sorgen und Nöten wahrgenommen werden, statt nur als Träger einer Rolle.
Auch hier steht den Führungskräften das traditionelle Rollenverständnis im Weg, um Mitarbeiter mehr einzubeziehen. Mitarbeiter fühlen sich auf eine ausführende Rolle reduziert und haben gleichzeitig das Gefühl, nicht als Mensch gesehen zu werden. Das ist keine gute Situation. Denn letztlich leidet das Miteinander und führt damit zu schlechteren Arbeitsergebnissen.
Quellen der Mitarbeiterzufriedenheit
Die meisten Unternehmen sind sich dessen nicht bewusst. Oder aber sie glauben, die Ursachen für die Unzufriedenheit und enttäuschenden Leistungen lägen allein in der Motivation ihrer Mitarbeiter.
Wenn wir das Problem wirklich bei der Wurzel packen wollen, ist der erste Schritt, dass sich Führungskräfte und Mitarbeiter bewusst machen, wo es hakt: Nicht bei den Menschen, die demotiviert sind, sondern bei der Entkopplung durch das tayloristische System. Diese Einsicht ist nicht leicht, denn sie bricht mit vielem, was uns in den letzten 150 Jahren geprägt hat. Deshalb gelingt diese Bewusstmachung oft nur durch die Einbeziehung einer Außensicht.
Ist sie aber hergestellt, dürfen Sie anfangen, Tango zu tanzen.
Mit oder ohne Musik
Wissen Sie, warum Tango glücklich macht? Weil es ein Dialog ist. Die beiden Tanzpartner hören sich zu, öffnen sich und finden über diesen Austausch zu einer Gemeinsamkeit, die trägt. Und das ganz ohne Worte.
Im Unternehmen bleibt die Musik aus, einen Dialog können Sie jedoch herstellen. Fragen Sie sich gemeinsam:
- Wie verstehen wir Führung?
- Welche Erwartungen habe ich als Führungskraft an meine Mitarbeiter?
- Welche Erwartungen habe ich als Mitarbeiter an meine Führungskraft?
- Wie möchten wir die Verantwortung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern verteilen?
Die Antworten auf diese Fragen werden Ihnen zeigen, wo Sie ansetzen sollten, damit alle Beteiligten zufriedener sind.
Wichtige Voraussetzung, damit Ihnen der Tango – der Dialog – gelingt, ist die Haltung, mit der Sie tanzen und die Sie im Gesprächsprozess wahren. Und diese Haltung ist maßgeblich davon geprägt, dass die Beteiligten sich gegenseitig nicht in ihrer Rolle, sondern als Mensch begegnen. Nur dann wird aus der Entkoppelung wieder eine Koppelung.
Wenn Sie also die Mitarbeiterzufriedenheit nachhaltig verbessern wollen, kann ich Ihnen nur empfehlen: Treten Sie in einen echten Dialog mit Ihren Mitarbeitern ein. Denn sobald Unternehmen beginnen, Führungskräfte und Angestellte als Menschen statt als Rollen zu sehen, sind Mitarbeiter und Führungskräfte automatisch zufriedener.[/vc_column_text][us_separator show_line=”1″][vc_column_text]Hat Ihnen dieser Beitrag gefallen? Dann freue ich mich, wenn Sie ihn teilen, mir auf den sozialen Kanälen folgen oder für weitere Impulse meinen Newsletter abonnieren: https://christophbauer.me/newsletter/[/vc_column_text][us_separator show_line=”1″][us_sharing providers=”email,facebook,twitter,linkedin,whatsapp,xing” align=”center” text_selection=”1″][us_separator show_line=”1″][/vc_column][/vc_row]