Wie viel wissen Sie wirklich über Ihre Mitarbeiter?
Wenn mich Führungskräfte für Beratungen in ihr Unternehmen holen, beginne ich gerne mit einer Kennenlernrunde. Dabei bin ich immer wieder erstaunt: Viele Führungskräfte wissen sehr wenig bis überhaupt nichts über ihre Mitarbeiter und erfahren erst in diesen Kennenlernrunden Privates über sie! Gleichzeitig wissen auch die Mitarbeiter sehr wenig über ihre Führungskräfte.
Das wundert mich, denn der Ruf nach einer Vertrauenskultur ist in vielen Organisationen sehr laut. Aber wie soll das funktionieren, wenn Führungskräfte und Mitarbeiter nicht mehr voneinander wissen, als für den Job relevant ist?
Der Mensch hat keinen Platz mehr
Nun könnte man trefflich über einen vertrauensfördernden Führungsstil sprechen. Mir ist es jedoch wichtig, Sie auf einen grundsätzlicheren Punkt hinzuweisen. Die Ursache des Problems liegt nämlich im Unternehmen als System, das aus Rollen und Verantwortlichkeiten besteht.
Denn Organisationen, aber auch Führungskräfte, reduzieren Ihre Mitarbeiter auf ihre Rolle im Unternehmen – statt sie als Menschen mit Interessen, Gefühlen und Charakter zu sehen. Die Rollen, die die Mitarbeiter dabei innehaben, beschreiben Unternehmen über die benötigten Kompetenzen – was zur Folge hat, dass die Angestellten oft auch nur über ihre Kompetenzen definiert werden. Dies gilt übrigens auch für die Rolle der Führungskraft. Eine gemeinsame Vertrauensebene ist so natürlich nicht möglich.
Denn am Ende vertrauen Sie Menschen – keinen Rollen.
Vertrauen entsteht unter anderem durch Vertrautheit. Wenn Sie den Menschen hinter der Rolle aber gar nicht kennen und wahrnehmen, wird das mit der Vertrauenskultur schwer. Und das führt zu Problemen.
Die wichtigste Grundlage
Vertrauen ist die erste und wichtigste Grundlage für eine konstruktive Zusammenarbeit und Auseinandersetzung mit einem Problem – das liegt auf der Hand.
Wenn Mitarbeiter sich beispielsweise nicht trauen, kritische Dinge anzusprechen oder anderer Meinung als ihr Manager zu sein, findet kein Ringen um die beste Lösung statt. Mitarbeiter werden ihre eigenen Meinungen, Fähigkeiten und Erfahrungen nicht in vollem Umfang einsetzen und nutzen. Sie fügen sich dem, was Führungskräfte vorgeben oder Kollegen mit starker Persönlichkeit vertreten – auch wenn sie es vielleicht besser wüssten.
Und das kann nicht von Ihnen gewollt sein: Ihre Mitarbeiter sind die Experten für ihren Job. Sie haben das Wissen, wie bestimmte Probleme gelöst werden können. Um dieses Wissen auch nutzen zu können, braucht es ein gewisses Maß an Vertrauen. Vertrauen der Mitarbeiter in Sie, die Führungskraft. Genauso wie Zutrauen Ihrerseits in Ihre Mitarbeiter.
Aber wie schaffen Sie das?
Der Mut, Mensch zu sein
Erinnern wir uns nochmal: Wir vertrauen Menschen, keinen Rollen. Um eine Vertrauenskultur zu schaffen, benötigen Sie deshalb erstmal ein wenig Mut. Mut, sich nicht hinter einer Rolle zu verstecken. Mut, offen und ehrlich zu kommunizieren. Mut, sich als Mensch erlebbar zu machen und sich auch mal verletzlich und angreifbar zu zeigen. Gleichzeitig sollten Sie sich für Ihre Mitarbeiter und deren private Situation interessieren, sprich für sie als Mensch. Ganz generell geht es darum, die Beziehung zu Ihren Mitarbeitern zu stärken. Das machen Sie zum Beispiel, indem Sie auch mal Privates von sich preisgeben.
Wenn Ihre Mitarbeiter Sie auch persönlich besser kennenlernen dürfen, macht Sie das menschlicher, realer, anfassbarer. Sie geben ihnen damit die Chance, Sie nicht nur in Ihrer Rolle, sondern auch als Mensch wahrzunehmen. Als Mensch mit ganz eigenen Interessen, Gefühlen und Charakter, weit über Ihre Rolle und Ihre Kompetenzen hinaus. Als Mensch, dem man vertrauen kann.
Dann ist eine Vertrauenskultur erst möglich.
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